Budapest 17. Kerület munkaügyi ügyvéd
II. RÉSZ
A https://17kerugyved.hu/munkaltato-tajekoztatasi-kotelezettsege/ link alatt található előző cikkünkben részletesen bemutattuk a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége körében felmerülő módosításokat a-d) pontig, melyet jelen blogunkban az e) ponttól az alábbiak szerint folytatunk:
e) a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §):
A jogszabály módosítását megelőzően e körben pusztán a napi munkaidő tartamáról kellett tájékoztatást adni a munkavállalónak. A módosítást követően a munkáltatónak már tájékoztatást kell adni továbbá a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §).
Kiemeljük azonban, hogy e körben elegendő a Munka Törvénykönyvének (a továbbiakban: „Mt.”) paragrafusaira való hivatkozással megadni a tájékoztatást. Például, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről az alábbi Mt. szakasz rendelkezik:
90. § A munkáltató tevékenysége
a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és
aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy
ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható,
b) több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát,
c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.
E körben tehát elegendő megjelölni, hogy munkáltató tevékenységét például a munka törvénykönyvének 90.§ b) pontja alapján látja el, vagy ha nem rendelkezik sajátos jelleggel, akkor természetesen ennek rögzítése szükséges.
A munkáltatónak tájékoztatást kell adnia a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be. Ez minden munkahelyen egyedi, így például, ha hétvégén is működik a munkáltató, akkor azt kell megjelölni, hogy hétfőtől-vasárnapig, míg, ha csak hétköznap, akkor azt kell megjelölni, hogy hétfőtől-péntekig osztható be a munkaidő.
A munkáltatónak tájékoztatást kell adnia a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról, mely 0-24 óráig bármikor lehet. Ezen rendelkezés ismételten minden munkáltatónál egyedi.
A munkáltatónak tájékoztatást kell adnia a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, mely 250 óra alapszabály szerint – kivéve, ha a munkaviszony év közben kezdődött, részmunkaidőről vagy határozott időről van szó -. Ebben ez esetben is tényszerűen azt kell belefoglalni a tájékoztatóba, ami az adott munkahelyen, az adott munkakörben megvalósul. Azonban az is megfelelő, ha megjelöljük, hogy a rendkívüli munkaidő az Mt. 109. § (1) bekezdése alapján került meghatározásra, tehát jelen esetben is elegendő a paragrafust megjelölni. (109. § (1) Naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.)
f) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról:
Tekintettel arra, hogy ezen rendelkezés nem módosult így azt bővebben jelen cikk keretében nem ismertetnénk.
g) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról:
A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról. Ezen rendelkezés sem változott jelen módosítással, azonban fontos kiemelnünk, hogy ha a béren kívüli juttatásról van szabályzat, akkor arról nem kell külön rendelkezni, azonban a tájékoztatóban azt kell megjelölnie a munkáltatónak, hogy a béren kívüli juttatások ezen szabályzatban foglaltak alapján illetik meg a munkavállalót.
h) a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól,
A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól.
Rögzítjük, hogy ezen utóbbi 3 pontban (f-h) nincs változás a jogszabály módosítás kapcsán, azonban szükséges kiemelnünk, hogy ezen tájékoztatásokat is elegendő az Mt. paragrafusainak hivatkozásával megadni.
i) a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól:
Újdonságként iktatta be a jogalkotó, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól., melynek kapcsán szintén rögzítjük, hogy elegendő a paragrafust meghatározni a tájékoztatóban.
j) a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról:
Szintén újdonság, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról.
Ezen rendelkezés kapcsán megjegyezzük, hogy a munkáltató nyilvánvalóan nem köteles ilyen képzést biztosítani, így, ha a nincs ilyen képzés, akkor annyit kell rögzíteni a tájékoztatóban, hogy Munkáltató képzést nem biztosít. Illetve rögzítjük, hogy a jogszabályi kötelezettségeken felül biztosított képzéseket kell itt megjelölni. Amely képzést a jogszabály kötelezően előír, azt nem kell feltüntetni a tájékoztatóban.
k) a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti:
Az előző két ponthoz hasonlóan a jelen törvénymódosítással került bele a jogszabályba, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti. Nyilvánvalóan Magyarországon a NAV-ot kell megjelölni ezen ponthoz.
l) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e:
Tekintettel arra, hogy ezen rendelkezés nem módosult, így azt bővebben jelen cikk keretében nem ismertetnénk.
Összegzésképpen megállapítható, hogy a fentiekben részletesen bemutatott tájékoztatót álláspontunk szerint nagyon egyszerűen el lehet készíteni. Kifejezetten arra tekintettel, hogy több olyan rendelkezés is szerepel benne, melyet elegendő a paragrafusokra való hivatkozással megadni. Nagyon fontos azonban, hogy minden 2023. január 01. után alkalmazott munkavállaló vonatkozásában meglegyen a tájékoztató, annak összes pontjával együtt, hiszen azt az illetékes Foglalkoztatás felügyeleti hatóság ellenőrizheti, és mivel nagyon egyszerű ellenőrizni, hiszen egy pipálandó listáról van szó, ennek ellenőrzése várhatóan gyakori lesz a közeljövőben.
Amennyiben Budapest 17. Kerületében, Rákosmentén vagy környékén ( de Budapest teljes területén és vidéken is képviseljük ügyfeleinket ) munkaügyi ügyvédet keres, akár munkavállalói, akár munkáltatói oldalról, vegye fel velünk a kapcsolatot az alábbi elérhetőségek bármelyikén: https://17kerugyved.hu/kapcsolat/
/Kérjük annak figyelembevételét, hogy az ismertetett jogszabályok, azok terjedelme miatt nem közölhetőek teljes egészben, így jogi problémájának megoldására mindenképp keressen fel jogi szakembert. Cikkünk pusztán tájékoztatásként szolgál. Javasoljuk, hogy mindig vegye figyelembe a cikk megjelenésének időpontját is a folyamatosan változó jogszabályok miatt./
2 hozzászólás