Munkaügyi ügyvéd Rákosmente
III. RÉSZ
2023. 03. 20. és 2023. 03. 21. napján közzétett két blogunkban ismertettük a munkáltató tájékoztatási kötelezettségének általános szabályait ( munkaügyi ügyvéd Rákosmente ):
https://17kerugyved.hu//munkaltato-tajekoztatasi-kotelezettsege/
https://17kerugyved.hu/munkaltato-tajekoztatasi-kotelezettsege-2/
Jelen cikkünkben ezen témánál maradva ismertetjük azon speciális és részlet szabályokat, melyek szintén a munkáltató tájékoztatási kötelezettségére vonatkoznak:
Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak.
Nem kell tehát tájékoztatni a munkavállalót arról, amiről a munkaszerződés rendelkezik, azaz amiről a felek megállapodtak. Többször felmerülő kérdés a munkaszerződés tartalmi elemei és a kötelező munkavállalói tájékoztatás kapcsán, hogy amit a felek a munkaszerződésben rögzítettek kell e a kötelező tájékoztatóban ismételten rögzíteni. Ezen új rendelkezés erre a helyzetre ad megoldást: nem kell megismételni, amit egyszer a munkaszerződésben rögzítettek a felek.
Fontos azonban kiemelnünk, hogy az nem jó gyakorlat a munkáltató részéről, ha ezen rendelkezést úgy értelmezzük, hogy akkor minden olyan adatot, amit a tájékoztatóban kell ismertetni beletesznek a munkaszerződésbe. Mivel a munkaszerződés egy szerződés két fél között, a munkaszerződést csak közösen lehet módosítani – a munkavállaló beleegyezésével -. A tájékoztató pedig egy egyoldalú okirat, tehát azt a munkáltató egyoldalúan módosíthatja. Példával szemléltetve a problémakört: ha a béren kívüli juttatásokat, például cafeteriát csak a tájékoztatóban rögzíti a munkáltató, de megváltoznak az adózási szabályok, és már nagyon megterhelő lenne anyagilag ezen béren kívüli juttatás, így annak visszavonásához nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása, erről nem kell közösen megállapodnia a munkavállalóval, (míg ha a munkaszerződésben lenne rögzítve, hogy kap ilyen béren kívüli juttatást a munkavállaló, abban az esetben csak munkaszerződés módosítással lehetne módosítani a szerződést, amelyhez a munkavállaló nyilvánvalóan nem járulna hozzá).
Munkáltatóknak azt javasoljuk tehát, hogy a munkaszerződésben csak az kerüljön rögzítésre, ami feltétlenül szükséges, minden másról pedig csak tájékoztassuk a munkavállalót, mert az egyoldalúan is módosítható.
És bár jelen blogunk a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége köré épült, itt mégis szükséges megjegyeznünk, hogy a munkavállalóknak pedig azt javasoljuk, hogy azon feltételeket, melyek nélkül az adott munkát nem vállalnák el, minden esetben rögzítsék a munkaszerződésben, hiszen annak módosításához a munkavállaló hozzájárulása is szükséges.
Következő részletszabály jelen témakör vonatkozásában, hogy a cikkünk elején említett előző két blogunkban ismertetett tájékoztatási kötelezettségek közül az e)-i) pontban előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére hivatkozással is megadható. Ezen pontok a következők:
e) a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §),
f) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
g) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról,
h) a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól,
i) a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól.
Elegendő tehát a Munka törvénykönyve (továbbiakban Mt.) paragrafusait megjelölni a fenti tájékoztatási kötelezettség körében. Ezen lehetőséget az előző e témakörben írt cikkeinkben, a tájékoztatási kötelezettségek egyes pontjainál külön-külön ismertettük, ennek okán részletesebben nem térünk ki rá.
Másik érdekes szabály: ha a munkaviszony hét nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató ezen tájékoztatási kötelezettségét a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon is teljesítheti.
Fontos leszögeznünk, hogy az elszámolás részeként a tájékoztatót is át kell adni a munkavállalónak abban az esetben, ha a munkaviszony hét nap eltelte előtt szűnne meg. Nem mentesül tehát a munkáltató a tájékoztatási kötelezettség alól ilyen esetben sem.
A munkáltató a már többször hivatkozott – a cikkünk elején említett, előző két blogunkban ismertetett – tájékoztatási kötelezettség (az a-l pontban felsoroltak), továbbá a felek nevében, valamint a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adataiban történt változásról a munkavállalót legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja. Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség, ha a tájékoztatást a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére hivatkozással adta meg.
Ezen szabályozással kapcsolatosan rögzítjük, ha a munkaviszony kezdetén megkapta a munkavállaló a tájékoztatást, de ezekben bármilyen változás állt be, azt a változás hatálybalépésének napján újra ki kell adni a munkavállalónak. (Eddigiekben ezen kötelezettség teljesítésére 15 napos határidőt kaptak a munkáltatók.)
Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség – kivéve a munkáltatói jogkör gyakorlójáról szóló tájékoztatást, illetve a behívás alapján történő munkavégzés esetén -, ha a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg.
Ha tehát maximum napi félórás a munkaviszony akkor alapból nem kell tájékoztatni a munkavállalót, csak a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. Illetve, ha behívásos a jogviszony, abban az esetben is kell tájékoztatást adni, ha csak fél órás a munkavállaló napi munkaideje.
Kiemeljük továbbá, hogy az eddigiekben részletezett tájékoztatást a törvény hatálybalépésekor fennálló munkaviszony esetén módosítás hatálybalépését követő három hónapon belül a munkavállaló írásban kérheti a munkáltatótól. Ekkor a tájékoztatást a munkáltató a kérelem közlésétől számított 30 napon belül köteles megadni. (Rögzítjük, hogy jelen cikkünk megírásakor már csak pár nap maradt arra, hogy a munkavállalók éljenek ezen jogszabály adta lehetőségükkel.)
Végezetül rögzítjük, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás esetén a munkáltatónak megváltozott a tájékoztatási kötelezettsége: A munkáltató személyét érintő változás esetén a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének eddigi 15 napos határideje az átszállás napjára változik. Tehát az átvevő munkáltató az átszállás napján a munkáltató azonosító adatainak közlésével írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról.
Amennyiben munkaügyi ügyvédet keres Budapest 17. Kerületében, Rákosmentén vagy környékén ( de Budapest teljes területén és vidéken is képviseljük ügyfeleinket ), keressen minket bizalommal, akár munkavállaló, akár munkáltatói oldalról: https://17kerugyved.hu/kapcsolat/
/Kérjük annak figyelembevételét, hogy az ismertetett jogszabályok, azok terjedelme miatt nem közölhetőek teljes egészben, így jogi problémájának megoldására mindenképp keressen fel jogi szakembert. Cikkünk pusztán tájékoztatásként szolgál. Javasoljuk, hogy mindig vegye figyelembe a cikk megjelenésének időpontját is a folyamatosan változó jogszabályok miatt./
2 hozzászólás